🌟Een confronterende vraag: Hoe veilig is het écht in jouw team?
In veel organisaties heerst een zogenaamde ‘silent culture’; een cultuur waarin medewerkers zich terughoudend opstellen en niet durven te spreken tegen hun leidinggevende. Uit McKinsey-onderzoek (2019) blijkt dat maar liefst 45% van de medewerkers zich niet uitspreken uit angst voor sociale of professionele repercussies.
Wat mij in mijn werk als teamontwikkelaar telkens weer opvalt: dit speelt niet alleen in hiërarchische organisaties. Ook in teams waar inspraak formeel goed geregeld is, kan een kunstmatig harmonische sfeer ontstaan. Iedereen is vriendelijk. Vergaderingen verlopen soepel. Er wordt weinig tegengesproken.
Maar onder die ogenschijnlijke rust kan van alles borrelen.
De gevolgen van geslotenheid zijn groot en op de lange termijn zelfs desastreus:
🔴 Verminderde innovatie – Ideeën blijven onuitgesproken, creativiteit stagneert.
🔴 Slechte besluitvorming – Belangrijke informatie bereikt de tafel niet.
🔴 Lagere betrokkenheid – Mensen voelen zich niet gehoord en haken mentaal af.
🔴 Verhoogde kosten – Talent vertrekt, fouten worden te laat gesignaleerd en wat dacht je van ziekteverzuim?
🔴 Klantenverlies – Interne spanningen sijpelen door naar de klantbeleving.
Een organisatie zonder psychologische veiligheid verliest wendbaarheid en openheid. En zonder dit is duurzame groei niet mogelijk.
Maar hoe maak je als leider een eerlijke inschatting? Hoe weet je of mensen zich écht vrij voelen om zich uit te spreken? Want wees nou eerlijk, tegen jou zullen ze niet zo snel zeggen dat ze zich niet veilig voelen….
In mijn begeleiding begin ik altijd met vertragen. Observeren. Luisteren. Niet alleen naar wat gezegd wordt, maar juist naar wat níet gezegd wordt. Hieronder deel ik een aantal concrete tips die je helpen om de temperatuur van jouw cultuur te meten én te beïnvloeden.
✅ 1. Kijk wie er spreekt – en wie niet
In vergaderingen: wie neemt het woord? Zijn het steeds dezelfde mensen? Of hoor je ook de stillere collega’s? Ongelijke spreektijd is vaak een signaal van onveiligheid of hiërarchische druk.
✅ 2. Let op hoe er wordt omgegaan met fouten
Worden fouten open besproken als leermoment? Of verdwijnen ze onder het tapijt, worden ze weggelachen of weggepoetst? De manier waarop jij reageert op een misser bepaalt of iemand zich de volgende keer uitspreekt.
✅ 3. Observeer de reactie op tegenspraak
Wat gebeurt er als iemand een afwijkende mening geeft? Wordt die serieus onderzocht? Of subtiel genegeerd? De micro-reacties van leiders zijn hier bepalend.
✅ 4. Check de informele lijn
Wat hoor je in de wandelgangen wat niet in de vergadering wordt gezegd? Zoeken collega’s jou na afloop op om ongenoegen over een andere collega te bespreken? Hoe groter het verschil tussen formeel en informeel, hoe lager de psychologische veiligheid.
✅ 5. Stel de vraag expliciet
Vraag je team: “Voel jij je vrij om het met mij oneens te zijn?” En luister zonder jezelf te verdedigen. Alleen al deze vraag kan een opening creëren.
In mijn ervaring begint echte veiligheid bij de leider zelf. Niet bij het invoeren van een tool of het organiseren van een heisessie, maar bij voorbeeldgedrag.
Wat kun jij vandaag al doen?
🔹 Erken je invloed. Jij zet de toon. Jouw reactie bepaalt de ruimte.
🔹 Maak kwetsbaarheid normaal. Deel zelf een twijfel of fout. Daarmee geef je impliciet toestemming aan anderen.
🔹 Stel vaker vragen dan dat je antwoorden geeft. Nieuwsgierigheid opent. Zekerheid sluit.
🔹 Onderzoek stilte. Als het stil blijft, benoem het: “Ik merk dat het stil wordt. Wat speelt er?”
🔹 Evalueer regelmatig het teamklimaat. Niet alleen de resultaten, maar ook de samenwerking en veiligheid.
Wat ik vaak zie gebeuren: leiders willen snelheid en resultaat. Maar veiligheid vraagt soms vertraging. Een ongemakkelijk gesprek aangaan. Een patroon onder ogen zien.
En ja, dat kan spannend zijn.
Toch is het alternatief kostbaarder: een team dat braaf knikt maar intern afhaakt. Een cultuur waarin harmonie belangrijker is dan waarheid. Dit leidt tot weinig commitment en kan ervoor zorgen dat de energie weglekt door ongenoegen in de onderstroom.
Leiderschap gaat niet alleen over richting geven. Het gaat over bedding creëren. Een plek waar mensen zich gezien, gehoord en gewaardeerd voelen. Waar verschil van mening geen bedreiging is, maar een bron van kwaliteit.
De vraag is dus niet alleen: spreekt mijn team zich uit?
De diepere vraag is: heb ik een klimaat gecreëerd waarin dat veilig voelt?
Als je merkt dat hier werk te doen is, weet dan dat je dit niet alleen hoeft te doen. In mijn trajecten breng ik samen met leiders de onderstroom in kaart: de context, de cultuur, de beleving van medewerkers. We maken zichtbaar waar de schoen wringt en vertalen dat naar concrete interventies die duurzame verandering mogelijk maken.
Wil je sparren over de psychologische veiligheid in jouw team? Of ben je benieuwd wat jouw leiderschap hierin versterkt of belemmert? Neem eens contact op voor een verkennend en vrijblijvend gesprek.
Soms begint echte beweging met één eerlijke vraag.
Neem gerust contact op voor meer informatie over teamontwikkeling of leiderschapscoaching. Ik denk graag met je mee!
